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深圳到株洲可以寄大件的物流公司電話 舍本逐末，漸漸的就對(duì)事情的本身失去了興趣。有一個(gè)很有趣的故事：一個(gè)小區(qū)旁邊停放了一輛廢棄的舊卡車，們喜歡中午的時(shí)候在車上蹦蹦跳跳、大喊大叫。這對(duì)小區(qū)里大人們的午休造成了干擾。但無論大人們?cè)趺磩裾f，以及嚴(yán)厲地訓(xùn)誡，們都無動(dòng)于衷，甚至還用更大的喧鬧聲來表示不滿。幾個(gè)禮拜過去了，天天如此。后來一位姓侯的老人搬來了這個(gè)小區(qū)。

一天，老人滿臉笑容地大聲地說，“們靜一靜”。我想看你們誰跳的高，跳得高的有5塊錢的獎(jiǎng)勵(lì)，第二名的有3塊，第三名的有2塊，凡是參加的都有1塊。拼命地跳，跳了一輪之后，分出了排名，老人掏出，給大伙發(fā)“獎(jiǎng)金”。發(fā)完獎(jiǎng)金，老人說，“們，我的空了，明天繼續(xù)吧”。第二天中午，們?cè)谄诖褡蛱煲粯拥莫?jiǎng)賞。

老人也如約而至，只是獎(jiǎng)勵(lì)少了。們表現(xiàn)的沒有昨天那么高的興致，等到第三天，沒有獎(jiǎng)勵(lì)了。”們失望極了，并表示再也不來了。從那以后，小區(qū)的中午又恢復(fù)安靜。這個(gè)故事告訴我們，獎(jiǎng)勵(lì)抑制了對(duì)于嬉鬧、玩耍的天性，這種天性是對(duì)事物本身產(chǎn)生興趣的天性。

學(xué)習(xí)與工作中的獎(jiǎng)勵(lì)、績效考核也在組織管理中產(chǎn)生類似的效應(yīng)。人們都在抱怨績效考核苛刻，而回報(bào)太少。興趣是好的老師，人天生就有探索問題的好奇心和對(duì)學(xué)習(xí)的渴望。但傳統(tǒng)管理體系里的獎(jiǎng)勵(lì)、等級(jí)、目標(biāo)管理、配額，死板的計(jì)劃和形式上的質(zhì)量管理，這些摧毀了人的學(xué)習(xí)動(dòng)力，使得人變得習(xí)慣于敷衍了事。建立學(xué)習(xí)型組織，就是為了從根本上釋放人的潛能，使得傳統(tǒng)管理體系中的績效考核變成只是測量工具。

而不是管理的工具。個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的協(xié)調(diào)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，其根本目的就是為了促使個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展能夠相互協(xié)調(diào)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織之間的共贏。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的協(xié)調(diào)發(fā)展，是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只能用“個(gè)人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展基?！眮砀爬ǎ鐖D-1所示。圖-1個(gè)人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展基模如圖-1，個(gè)人的學(xué)習(xí)可以促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)，組織的學(xué)習(xí)可以帶動(dòng)個(gè)人的學(xué)習(xí)。

個(gè)人的學(xué)習(xí)是為了個(gè)人的能力發(fā)展，個(gè)人的能力發(fā)展可以局部滿足組織的人才需求。組織的學(xué)習(xí)可以促進(jìn)組織的發(fā)展，組織的發(fā)展可以滿足組織的人才需求，組織的人才需求得到滿足又進(jìn)一步促進(jìn)組織的發(fā)展。在組織發(fā)展的同時(shí)，可以回饋個(gè)人的晉升、事業(yè)成就等，使個(gè)人的需求得到滿足。